手捧"金球奖"的全国优秀企业家褚时健，如今又带领玉溪卷烟厂职工跨上了"金马"。
在玉溪卷烟厂荣获1993年度全国优秀企业奖（金马奖）之际，记者采访了褚时健厂长。褚厂长说："玉烟厂能获得这一殊荣，应当感谢我心目中的'红塔人'，他们可敬可亲可信可赖。没有他们，玉烟的发展不会有今天。"关于他心目中的"红塔人"，他是用"决策人"的观点看待的。"决策人"作用的充分发挥，则是玉烟厂成功的关键因素。
要把人当人来看待
企业发展靠人才。人才人才，人是其核。只有抓住人的心，才能发掘人的才。褚时健说，这一感受，在我刚调进玉溪卷烟厂的那天就开始生根了。1978年10月，我到该厂上任后，就开始一家一家地登门拜访工人。当我走进一位老工人家，发现祖孙三代都挤住在一间不足18平方米的房子里，我的心被刺疼了。鉴于当时全厂有三分之一的职工处于同样困境的情况，厂领导决定盖四幢96户宿舍楼。这个宣布感召力很强，全厂当时沸腾起来。职工们说："领导心中有个'人'字，我们心中就有个'家'字，工厂是家。"这句发自工人肺腑的话，深深使我感动、激动和震动--有了这群爱厂如家的"红塔人"，还愁玉烟不兴旺？
孔子说："仁者，爱人也。"着名作家冯牧在参加红塔山笔会时，对一个企业家的"仁"字概括为："关心人、尊重人、爱护人，充分调动蕴藏在人身上的一切创造潜力，让人们永远保持心情舒畅，精力充沛，让人们生活在一种物质生活充实精神生活，精神生活丰富的社会文化环境之中，做到了这一点，就能使工人产生出无限巨大的创造生活、改造世界的动力来。"
工人们要求领导心中有个"人"字，多数带有一种感情色彩。然而，作为一名社会主义企业的领导，把心中的职工要当作什么样的"人"？对此，褚时健认为，人，是一个极其复杂的研究对象，许许多多的学科都以人为对象进行研究。人，作为劳动者，是构成生产力实体的主导因素。管理学对企业人才"人"之落畴的研究，始终是一个最基本的中心要素。
有"决策人"的观点看待人
国际性的市场经济，不同的制度、不同的国度之不同的企业，都很注重对本企业"人"的问题探讨。目前不同的企业对企业"人"的认识大体有四种观点：一是"工具人"的观点；二是"经济人"的观点；三是"社会人"的观点；四是"决策人"的观点。褚时健厂长赞同并努力实践第四种观点：就是用"决策人"的观点看待人。他认为，这种观点代表了社会主义大企业现代管理论对人的认识。
"决策人"的观点认为，无论是管理者还是被管理者，他们都是不同层次的决策者，更为重要的是，他们的决策都为了达到共同的目的。从企业每一个人都可作出自己的决策来说，他们都是"个人"的；从他们的决策都是为了实现一定的共同目标来说，他们又都是"社会"的。这样，个人、集体与社会（国家）的三者利益价值也就得到了协调和统一。以"决策人"理论作指导，决策的理论也就成了企业的社会管理的最重要目标。这一观点的可贵之处在于，它承认个人具有自主性和个性，不仅个人要依赖于团体，而且团体的存在和发展也依赖个人自主性和创造性的发挥。企业人才得到最充分的施展，每个人的价值才能得到最充分的体现。
"决策人"的理论在看到组织决策与个人决策具有一致性的同时，也承认组织的目的和个人的目的存在着矛盾。因此，作为企业的主要决策人，就要力图提出解决这种矛盾的办法。
鉴于上述的理性认识，褚时健把工人期望企业领导心中要有'人'字的这个'人'，深深地赋予了"决策人"的内涵，充分地发挥其企业主人翁的作用。这就是情感与理性相统一的"仁"的世界，围绕着这个"人"的主题，十几年来，褚时健和其他厂领导一起，逐步使之付诸实现。
以"决策人"为本解决好管理的着眼点
以"人"为本，以"决策人"为本管好企业，在玉烟厂就是要以"红塔人"为本。褚厂长认为，以"红塔人"为本，管好企业，需要解决好六个着眼点。
一是着眼于企业成员的共同性。把"天下有玉烟，天外还有天"的确定为玉溪卷烟厂的企业精神，在全体职工中大力提倡"厂兴我荣我富，厂衰我耻我穷"和"我为玉烟争光荣，玉烟光荣我光荣"的集体主义观念，以此激励全体玉烟"决策人"和衷共济、尽心竭力、奋斗不息、永不满足、搏击进取的斗志，力争创国际一流的烟草企业而努力拼搏。近年来，职工爱厂如家的事例不断涌现，由职工提出的合理化建议就有2万多条，从中采纳近3000条，创经济效益达3000余万元。
二是着眼于企业成员的责任感，建立健全各项管理制度，使每个职工都在自身的岗位上各尽其责，充分发挥"决策人"的作用。现在，全厂制定的劳动、生产、物资、资金、质量、消耗等384项定额指标，覆盖面达95%以上。同时，还从厂到车间以及个人，大至各级经济技术指标责任制、岗位责任制，小至上下班时间、自行车停放位置、损害公物和偷拿烟支等，都建立了厂规厂纪和车间规章制度，并打印下发，人手一册，使之成为全体职工自觉遵循的准则。为把职工的行为规范落在实处，玉溪卷烟厂把严格遵守规章制度与工资收入和年终总评紧密挂钩，实行重奖重罚，从而使遵章守纪的良好风气在全厂职工思想中逐步形成，管理工作出现了可喜的现象。
三是着眼于对企业成员的吸引力。不断强化和促进分配制度的完善，切切实实保护每个玉烟"决策人"的切身利益，鼓励其为企业上等级做贡献。1981年，他们在全国尚未铺开"工效挂钩"之前，便率先在全国同行业中实行"单箱工资含量包干制"，首家打破了"大锅饭"。1985年，在国内绝大多数企业"工效挂钩"才开始起步时，他们又强化了劳动定额管理制度，进一步调动了职工的积极性和创造性，从而使工厂经营管理及各项主要经济技术指标在全国同行业中创造了第一，使玉烟厂在1988年进入了省一级企业和国家二级企业，1989年又开始实行了"工资总额与实现税利挂钩"的全新方式，把"工效挂钩"指标进一步分解，更合理地体现了国家、企业和个人的三者关系，深化了企业内部的全面改革，1991年，玉烟厂顺利进入了国家一级企业。
四是着眼于企业成员的归缩感。玉溪卷烟厂在全面发展生产的基础上，注重增设职工生活福利设施。1979年以来，全厂新建职工宿舍99幢，广大职工住房条件有了较大 改善。同时，还投资数千万元新建和扩建了托儿所、幼儿园、中小学、职工食堂、职工医院、立体电影院、职工俱乐部、沐浴室、歌舞厅、健美院、游泳池、儿童乐园、老年活动室、篮球场、职工业余文化教育室、厂内公园等设施，还有可收看12套节目的玉烟电视台等，极大地丰富了职工的业余文化生活，使职工在日常生活感情和生活方式上对企业产生归宿感和依赖感。玉烟厂经济稳定，职工稳定，人心稳定，不仅本厂职工提高调出的少，而且常有外单位"毛遂自荐"来玉烟厂工作的，每年人事部门都收到来自全国各地大专院校要求来我厂工作的数百上千封信件。
厂外青年主动找厂内青工恋爱的情况也是14年前少见的。这说明，一个能满足个体需求的群体，对个体具有很大的吸引力。
五是着眼于企业成员的上进心。为了鼓励职工自学成才，厂里制定了《职工教育管理标准》，职工教育分新工人岗前培训、工人岗位培训、科技人员的继续教育等层次进行，主要方式有：为职工报考刊大、电大、函大、夜大学提供条件；与高校及中专挂钩代培企业骨干人才；有计划安排出国考察和请外国专家讲学；举办各种技术培训班，选遂管理、技术人员到全国各地进修学习；全员培训，组织岗位技术练兵等。这种重点培养骨干与全员培训普遍提高相结合的办法，收到了较好的效果，促进了厂内多出人才、快出人才。十几年前，全厂的技术人员比例不到0.3%，没有一个工程师，全厂70%以上的职工是小不客观存在下程度，文盲也占很大比例，今天，玉烟厂已拥有各类技术人员达千余人，占职工总数的四分之一多；具有大专以上文化的职工达600余人，职工文化层次的提高，在生产经营中发挥了重要的作用，成为推动企业不断发展的重要因素之一。
六是着眼于企业成员的使命感，让优秀人才待在领导岗位上。
对选用企业领导人才，褚时健有一个观点，就是"一个优秀的企业领导，不懂经济管理不行，而光懂经济管理也不行。"这个观点的意思是，选拔一个人，把他放到一个关键的位置上，懂技术、懂管理、懂经济、懂专业，这只是一个基础，而主要的是要看这个人的思想品德，要把德行、忠诚度放在首位，不能谋私利；其次，他还要有马克思主义理论水平，懂政策、学会用政策、善于学习，善于总结；还要具有现代意识和知识，敢于站在改革的前列，适应社会主义市场经济新形势。
对这样的人，褚时健敢于大胆使用，即使是犯了些错误的同志，也敢用。褚时健提拔的一名工程师和一个车间主任就属于这种情况。
在用人上他不搞"任人唯亲"。1987年，他的一位亲戚在厂里偷烟违反了厂纪，照样按厂规厂纪给予除名；他50年代在元江红光农场的一位"患难之交"，多次恳求他给他在烟厂安个"位置"， 褚时健还是先让他到实际工作中去考察锻炼，只安排当了一个一般干部。由于褚时健出以公心选用干部，使广大职工的气较顺，厂领导班子的心思也都集中到从工作出发这个共同点上，便增强了团结。十几年来，玉烟厂共为国家创利税达182.06亿元，仅1992年就达49.97亿元，1993年突破了80亿元。